我們經常看到，一些人力資源部只是簡單而粗糙地將公司的工作信息發送給招聘團隊，然后就結束了。這是一種形式，但是他們通常不能收到簡歷。再次這樣下去，估計HR自己也要收拾行囊自己出去找工作了。

利用內容營銷，吸引優秀人才

企業到底應該怎樣做好這兩件事，從內容營銷到人才增長？

這其實就是同一件事情。

談到內容，許多HR從業者對內容的認識，可能會稍有陳舊。當我們談論內容時，大多數人會認為這是一篇文章、一本書或一段視頻。

假如認為公司介紹加上職位介紹，相當于內容，那么這種認知至少還是十年前。

近年來，市場上有一句令人印象深刻的話，“未來所有的內容都要產品化，所有的產品都要內容化”！

讓我給你舉個簡單的例子。在淘寶上買衣服，或者賣家想賣衣服。賣衣服等于賣圖片。因為圖片很漂亮，消費者會有購買的沖動。這類似于人力資源銷售公司的發展前景、公司氛圍，有趣新穎的內容可以吸引優秀人才的注意。

當然，從文字、圖片、音頻、視頻到今天的短視頻，內容格式都有很多創新和變化。

以前賣衣服等于賣照片，現在大家都開始賣衣服直播。純粹的圖片，它所能包含的信息是有限的；直播帶貨，里面有聲音，有肢體語言，有圖片，信息更豐富。

受內容形式的影響，銷售發生了一些變化。從消費者或求職者的角度來看，他們的消費沖動體驗也發生了很大的變化。

文字、圖片、音頻、視頻作為一種內容形式，到底有什么區別？

文字比較重視生產過程，因為寫一篇幾千字的文章，要寫一篇爆款10萬+的文章，還是很難的。

音頻制作相對較好，但對于求職者來說，消費體驗并不是特別好。

生產視頻比較困難，但消費方便，而且視頻中所包含的信息量特別大。使用短視頻觸摸和影響目標群體已成為一種趨勢。

盡管文字、圖片、音頻、視頻之間存在差異，但也存在一些聯系。我們需要特別考慮和思考，這樣我們才能有一個長期的策略和打法，通過內容來增加人才，傳播公司雇主的品牌，產生專業機會，并將雇主的品牌內容化。

什么樣的內容易引起候選人的注意？

內容很長，看起來很難——微博140字，tiktok10秒，短視頻10秒。人力資源部想要澄清公司的核心競爭力，這確實是一個強大的挑戰，但對于觀眾來說，這是唯一可以在寶貴的碎片化時間中贏得的東西。

在與朋友聊天時，在談論基于各種社交網絡的招聘和營銷時，我們都談到了內容和CRM的重要性（候選人是客戶，因此他們需要客戶關系管理，尤其是社交網絡的普及，這增加了溝通和溝通的不確定性）。

JD可以不那么JD，JD中的職位，企業，還有許多原創或加工編輯的內容。

員工故事內容，非崗位內容，都是很好的素材。

為什么?

因為講故事的人和求職者關系密切，比如他們曾經是朋友或者一起工作過，求職者對自己講的故事沒有抵觸情緒。由于講故事的人是他們信任的人，而非陌生人。

由于員工的人脈廣泛，他們有許多機會將這些故事傳播給許多與他們具有相同資質的人，他們成為了很好的招聘對象。

由于私人對話持續時間較長，員工的故事在傳播細節和更深層次的信息方面比招聘廣告要好。

由于員工的故事聽起來不像銷售演講，所以當人們聽到它們時，一開始就很少有抵觸情緒。

大多數員工的故事都很有趣，所以人們更容易記住它們，并把它們傳達給別人。

員工分享和傳播有趣故事的過程增強了他們融入和留在現有公司的決心。

聽到許多員工的故事可以增強員工對公司的自豪感，激發他們的工作熱情。

在社交網絡中，人們會像普通朋友一樣觀察企業的形象。

企業社交網絡用人單位的形象應經過精心設計，豐滿而全面。要想塑造這樣的雇主形象，就必須經常發布精彩的內容，并繼續與社區互動。

本公司建議職位信息的發布不能超過所有信息的1/3。其它的內容可以是：

企業新聞;

員工活動報道;

企業文化宣傳;

企業歷史故事;

精英人才故事;

行業動態;

客戶信息;

其他相關內容。

在社交網絡上，豐富多彩的內容是用人單位最好的形象廣告，也會引起很多轉發和關注，可以極大地促進用人單位品牌的傳播。

創建社交網絡招聘渠道，觸達更多潛在候選人

我們剛才提到了不同的內容形式。它們的可傳播性和生產成本是不同的。對于求職者來說，它們的傳播難度是不同的。

大家要記住，不同內容的形式，是可以相互轉化的。比如說音頻轉視頻，視頻里面提取聲音。文本變成思維導圖，思維導圖變成PPT等。

我們最終制作了一個招聘內容，我們應該在不同格式的幫助下盡可能地將這個內容轉化為多個版本，并最大限度地分發它。有好內容就會帶來好流量好流量帶來好用戶。

在溝通方面，傳統的招聘思維，通常是JD到招聘網站，等待候選人，但可以讓候選人產生職位搜索、職位瀏覽、簡歷上傳、職位推薦、簡歷推薦等行為，取決于候選人看到什么內容決定。