對HR而言，世界上最痛苦的痛苦就是：招不到人的痛苦！

要求高，工資低，更是痛中之痛。

因此，要求高，工資低，如何招人？

01、用數據說話

找到專業的報告數據，自己也可以對同地區同類崗位進行薪酬調查。

利用數據說服領導公司的崗位薪酬要合理，薪酬設計原則要對外有競爭力，對內要有鼓勵。

向老板或領導發送數據，試著讓他們知道招聘的平衡，求職者和企業都有雙向選擇。

如果還是沒用，不妨讓他們體驗一下招聘的艱辛(當然，如果你有辦法讓老板們體驗一下)。如果你還堅持以前的工資，很難招到人才。

02 、軟性福利來彌補

談論金錢傷害感情，我們來談談軟性福利。

例如，職業規劃、公司人性化管理和各種補貼：餐費、電話費、交通費和住房補貼；還有年終獎金、季度獎金、生日禮品、節假日禮品、五險一金、帶薪年假和其他福利。我們必須找到我們可以談判的地方。

按照這些要點去挑逗候選人，真的不行，再夸耀一下公司領導的領導，人性的關懷，各種各樣的好說法。

03 、給不了錢，就給個“夢想”

對初入職場的年輕“求職者”來說，每個人或多或少都有一個“中國合伙人”的夢想。然而，他們無法釋放自己的理解和當前社會的競爭壓力，因此企業可以通過這種方式進入求職者的心理并實現這一點。

還有年輕的求職者。他們所做的一切都需要得到認可和鼓勵。現在，在這種壓力下，社會上的大多數年輕人都會有自卑感。從這方面也可以提高求職者的入職率。

04、招聘文案要下功夫

如果你想吸引志同道合的人才，一份獨特而個性十足的招聘文案可能是第一步。

05、退而求其次

4000元想要招到有4年工作經驗的人，招聘一年也很難找到。

因此，我們不妨退而求其次，招聘一名綜合素質較好的人員進行培訓。相對來說，他們可以接受低工資的工作，主要是因為他們想學習經驗。

第二，還可以讓用人部門了解目前的招聘難點，將要求放在低位，待入職后再進行培訓使用。

06、撂挑子卷鋪蓋“滾蛋”

不是假的，工資數據也給老板看了，顯然比平均工資低那么多，不愿意加薪。

本人也忽悠了一些人進來，但由于工作強度、領導相處等原因又離開了。

該有的福利也說了，只是哭爹叫娘求他來。

在這種情況下，如果很難完成工作任務，在老板換你之前趕緊把老板炒掉。

上述是最終的解決方案，不要說我沒有告訴你哦！

找到解決問題的方法才是關鍵，總是用這最后一招，最后只能得不償失啊！

總之，不同規模的公司有不同的計劃、預算和管理方法。小公司利用朋友之間的友誼，中型公司是系統，所以大企業是企業文化和理念。

人事不僅僅是招人。簡單來說，人事就是人和事。求職者為人和事工作賺錢。公司可以用其他方法幫助或幫助求職者解決一些人和事的問題，那么為什么要擔心每個人呢？