甲公司（甲方）與王某（乙方）簽訂了期限為2018年4月2日至2021年7月1日的聘用合同，其中試用期2018年4月2日至2018年7月1日。A公司聘請王為項目經理，主要負責項目的管理。王某基本薪資確定為每月（稅前）2萬元，試用期薪資為每月（稅前）1.6萬元。

之后，由于王某試用期不合格，甲公司口頭解除了與王某的勞動合同。雙方為此訴至徐州市勞動人事爭議仲裁委。對徐州市勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決。因甲公司與王某均不服仲裁裁決，分別以訴稱理由訴至一審法院。

王某向一審法院提起訴訟：未出具解除勞動合同證明的賠償損失12.5萬元…

一審法院認為

王某要求甲公司出具解除勞動合同證明書的問題。《中華人民共和國勞動合同法》第八十九條規(guī)定，勞動行政部門責令用人單位違反本法規(guī)定，未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

因此，王某的請求應由勞動行政部門尋求權利救濟，法院不予依法支持。

關于王某要求A公司支付因未出具解除勞動合同證明而造成的12.5萬元損失的問題。雖然王某提供了B公司發(fā)出的邀請函、無法錄用的通知以及公司實際負責人在法庭上作證，但王某并沒有實際簽訂和履行合同，因此不應以公司邀請函中規(guī)定的每月固定工資25000元作為賠償損失的基礎。在原被告簽訂勞動合同的履行過程中，是a公司，而不是王單方面提出解除勞動合同。合同規(guī)定，王的基本工資為每月（稅前）2萬元，雙方都同意。當王要求確認a公司解除勞動合同是非法的，并要求賠償損失時，王的工資收入標準也應按每月2萬元計算。王某要求甲公司賠償5個月的損失，自法庭辯論終結，該期間已超過5個月。因此，被告A公司應支付王某未出具解除勞動合同證明造成的10萬元損失（每月2萬元）×5個月）。

甲公司不服，提起上訴。

一審法院認為

如果工人能夠證明他們因雇主的過錯而無法重新就業(yè)，并造成實際損失，則應予以支持。在這種情況下，上訴人A公司對其未出具解除勞動合同證明的事實沒有異議，法院予以確認。一審期間，被上訴人王某提供了B公司向其發(fā)出的就業(yè)邀請函、無法就業(yè)通知等證據，可以證明王某因a公司的過錯無法就業(yè)，造成實際損失。原判決認定a公司應當賠償，并以王某在a公司工作期間的月平均工資作為計算損失的依據。沒有錯。

綜上所述，A公司的上訴請求不能成立，應予以駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應當予以維護。判決如下：駁回上訴，維持原判。