在組織中，員工調動是一種常見的人事調動方式，但有時，在實際操作中，員工不愿接受調動。對人力資源而言，這可能是一項具有挑戰性的任務。

所以，員工轉崗，他就是不去，HR該怎么辦？

調崗的目的是什么？

優化資源配置：平衡員工在不同部門之間的技能和經驗，使各部門都能獲得最合適的人才。

促進員工發展：通過為員工提供新的就業機會，調動崗位有助于豐富員工的工作經驗和技能，提高他們的職業發展空間。

防止員工疲勞：對于長期從事同一職務的員工，可能會感到厭倦。調崗能幫助員工擺脫單調的工作環境，保持工作新鮮。

加強團隊合作：崗位調動可以促進不同員工之間的溝通與合作，有助于打破各部門之間的障礙，形成更和諧的工作氛圍。

哪些情況可以調崗?

在勞動合同法中，讓我們明確一下可以轉崗的情況：

用人單位與勞動者協商一致，可以更改勞動合同約定的內容。

如果工人生病或非因工受傷，在規定的醫療期滿后不能從事原來的工作，也不能從事雇主另行安排的工作，雇主可以單獨安排工作。

訂立勞動合同時，根據客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行。用人單位應當與勞動者協商，調整勞動者的工作崗位。

企業轉產、重大技術創新或經營方式調整，可以調整員工的工作崗位。

勞動者與用人單位簽訂脫密期保密協議的，勞動者提出辭職后，可以對員工的工作進行調整。

由此可見，企業需要合理合法地調動員工的崗位，并與員工達成協議，使員工能夠更好地接受崗位調動，以適應公司的業務發展。

什么情況下需要調崗

在以下情況下，通常需要對員工進行調動：

因為員工在原來的崗位上取得了巨大的成就，并且取得了突出的成績，公司經過研究后同意提升工作。在這種情況下，員工同意轉崗晉升的可能性比較大，一般都比較順利。然而，不排除被調動人員拒絕調動職位的情況，因為他們認為自己的管理能力不夠，專業知識沒有達到相應的高度。此時，相關領導或人力資源部門需要介入，為此類員工提供相應崗位的能力和知識培訓。如果員工在培訓適用后仍不同意，公司應尊重員工自己的意愿，并繼續在當前崗位工作。

因為沒有達到公司績效考核的要求，或者能力不足以支撐現在的職位，需要適當降低職位。在這種情況下，安排工作調動的前提是，公司此前已與員工進行了相應的公司管理規定的宣傳和培訓，確保雙方明確企業制度，充分與員工溝通績效考核等相關問題，努力做到透明、公正、公開，安排員工工作調動。如果員工不同意，企業可與員工協商解除勞動合同。

企業或個人在員工入職前對員工的優勢和能力沒有充分的了解，導致人崗不匹配。員工入職時，被安排的崗位不是自己的優勢或擅長點。在這種情況下，公司應與員工充分溝通，在原有待遇不變或適當調整的情況下，重新調整員工的職業發展規劃，調整員工崗位。此類調崗也一般比較順利。

HR如何合理調崗？

進行多方調整是必然的。為員工調動崗位時，要解釋清楚，實時溝通，達到“雙贏”的效果。在具體操作過程中，可以從以下這些方面著手。

完善公司崗位變動管理制度，使崗位調動合理合法

公司的每一項決策都應該是合理的、民主的、標準化的，并在員工入職之初進行相關培訓，并在各個方面實施公司制度。臨時轉崗的員工可能會涉足一個相對新的、陌生的領域。因此，在調崗時，盡量將其調到工作內容相似或有交集的崗位上。這樣做，一方面員工更容易接受，另一方面也有助于企業的經營。

及時進行調崗面談和溝通

企業應當尊重每一位員工。調任前，部門領導或直接上級將對即將調任的員工進行面試，了解員工的內在需求和真實想法，溝通員工調任后的職業發展渠道，充分明確調任員工的職業需求

做好調崗員工的善后工作

員工在調崗前后，要妥善處理其工資待遇、調崗后的管理工作。企業需要利用適當的人力物力，為調動員工提供與其能力相匹配的工作環境、工作條件和工資，使員工在調動后能夠更好地為企業服務。

作為HR，在調崗時理解員工的顧慮，積極溝通，并采取適當的措施是解決問題的關鍵。要達到對組織和員工都有利的結果，必須通過雙方的合作和妥協。