加班，無論對勞動者還是人力資源工作者，均屬司空見慣。但恰恰是經常碰到的事情，卻常常引發爭議。針對在日常工作中常遇到的有關加班問題咨詢，試作匯總析疑。

1.加班和加點的區別

加班加點，都是勞動法定義的“延長工作時間”。

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第三十六條規定：“國家實行勞動者日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工作時間制度。第四十一條規定:“由于生產經營的需要，用人單位可以在與工會和工人協商后延長工作時間，一般每天不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保證工人健康的情況下，每天延長工作時間不得超過3小時，但每月不得超過36小時?！?/span>

可以看出，加班是指根據用人單位的要求，在法定節假日、公休日工作，一般以天數為計算單位。加分是指在法定的日常標準工作時間之外工作，以小時為計算單位。

2.值班和加班的區別

值班是指單位因安全、消防、節假日等需要，臨時安排或按制度安排與勞動者本職無關的工作；或者雖然與勞動者本職工作有關，但值班期間可以休息的工作一般都是非生產性的責任，比如看門、接電話等。

加班是指工人在正常工作時間之外，繼續從事自己的工作。

加班或值班的確定主要取決于工人是否繼續在原來的崗位上工作，是否有具體的生產經營任務，雇主是否提供休息場所，工人是否有睡眠時間。

如果被認定為值班，則不支持加班費的計算，但勞動者可以要求雇主按照規章制度、勞動合同、集體合同和慣例支付值班津貼，如值班津貼。

3.雙休日出差可否算加班?

雙休日是法定的公休日，通常是勞動者休息的時候。周末加班，如上所述，根據法律規定，用人單位應當補休，不能補休的，應當支付200%的加班費。

那么，雙休日出差，是否屬于加班?用人單位是否要支付加班工資?

加班是指工人延長工作時間從事自己工作的狀態，因此“出差是否屬于加班”的定義取決于“工人是否在自己的工作范圍內提供了工作”。例如，如果銷售人員在出差期間適合周末，正在聯系客戶洽談業務，則屬于“提供自己范圍內的勞動”，應視為加班。

當然，如果雇主認定員工周末出差為加班，則應支付相應的加班費，而不是以出差津貼和出差津貼的形式支付。

4.員工主動加班，用人單位是否需支付加班費?

按照《勞動法》的規定，用人單位經與工會和勞動者協商后，由于生產經營的需要，可以延長工作時間。這表明，加班的前提是協商。單位不得強迫或變相強迫員工加班。另一方面，如果員工不履行加班審批程序，主動加班，也不應視為加班。

然而，有一個例外。如果雇主缺乏任何關于加班審批程序的規定，并以考勤卡作為計算加班費的依據，員工可以將考勤統計記錄作為確定加班的依據，以延長自己的工作時間。在一些地區的司法實踐中，這種情況也被視為雇主對員工加班事實的默認情況。因此，雇員有權要求雇主支付加班費或安排補休。

5.加班工資基數如何確定?

加班費的計算涉及兩個方面，一是計算方法，二是計算基數。

關于計算方法，法律有明確規定，大致為：加點為150%，休息日為200%，法定節假日為300%。爭議最多的，集中于加班工資的計算基數方面。

上海市高級人民法院《勞動爭議案件若干問題答案》(民一調查2010)34號文規定，“用人單位與勞動者約定月薪的，按照雙方約定的正常工作時間月薪確定加班工資基數；雙方對月薪沒有約定或者約定不明的，正常工作時間的月薪應當按照《勞動合同法》第十八條的規定確定，加班工資的計算基數應當以確定的工資金額為基數。

如果《勞動合同法》第十八條規定正常工作時間的工資金額仍不能確定，非常規獎金、福利、風險等項目后的正常工作時間的月工資可以根據勞動者實際月收入扣除。如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入x 70%的標準進行適當調整。”其他地區對此問題的規定大同小異。

因此，在雙方未約定加班費計算基數的情況下，加班費以勞動者每月恒定支付的工資標準為基數；上海司法實踐采取“有限適用”的原則，即約定的基數不宜過低，可參照總收入的70%作為判斷約定是否合理的標準，但在廣東，最低工資可以直接約定為計算基數，各地差異較大。

6.調休和加班，誰說了算?

《勞動法》第四十四條規定，安排勞動者在休息日工作，不能安排補休的，應當支付不低于工資200%的工資。此外，根據勞動部關于員工工作時間的回復，如果安排員工在休息日加班，應首先安排補休。如果他們不能補休，他們應該支付不低于工資200%的工資。補休時間應等同于加班時間。

可見，休息日加班后，是否安排補休，決定權在企業。優先安排補休，也是用人單位的法定義務，其目的是充分保護勞動者的休息權。因此，員工應遵守用人單位關于調休的安排。

7.員工加點，用人單位可否安排調休?

《勞動法》第四十四條規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，應當支付不低于工資的150%的工資?？梢钥闯?，在這種情況下，法律并沒有規定用人單位有權選擇“安排休息或支付加班費”，就像休息日加班一樣。

在具體操作中，許多雇主通過合同或規章制度與工人達成協議，規定統一安排工作日延長工作時間的休假。這樣的約定是否有效?法律沒有明確禁止增加可以休息的積分，也沒有賦予雇主選擇的權利。在這種情況下，雇主可以根據“意義自治”的原則與工人協商確定。如果用人單位在實際履行過程中征得勞動者同意，可視為有效約定。關于此點實踐中亦存在爭議。

8.調休可否累計到下月?

對于很多雇主來說，員工加班后，單位往往會以“調休單”的形式給員工休息的權利。然而由于種種原因，一些員工常會出現本月調休單未能在當月使用完的情形，那么能否累計到下月呢?有些員工提出，當月未能休完的調休假，企業應按照加班工資標準支付加班工資。

但根據法律規定，員工在休息日加班，企業應首先安排補休。企業以開放休息單的形式賦予員工權利，應視為企業放棄何時安排休息的“決定權”，員工可以決定何時安排休息。

那么，員工是否擁有調休還是支付加班工資的決定權呢?答案也是否定的。由于企業已經通過開調休單給予員工補休，員工只能決定何時休息，而不能決定是否休息。因此，在雙方沒有特殊約定的情況下，調休單可以累計到下月，但不能折算成加班工資要求企業支付。

9.綜合工時制員工如何計算加班?

綜合計算工時制是指由于特殊工作條件或季節和自然條件，企業需要安排員工連續工作，不能實施標準工時制度，采用周、月、年計算工作時間的工時制度。綜合計算工時制必須經過批準，未經審批，企業無權自行決定實行綜合計算工時制。

由于綜合計算工時制以被批準的計算周期(周、月、季、年)來計算工作時間，所以其工作時間不受標準工時制最高額的限制。

10.不定時工時制員工也有加班嗎?

與綜合計算工時制一樣，不定時工時制也屬于非標準工作時間制，而且也需要審批，企業不能自行決定實行。

不同于綜合計算工時制的是，不定時工時制是因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，勞動者工作時間不能受固定時數限制的工時制度。一般適用于：

一是企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;

二是企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工;

三是其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制職工。

就法律后果而言，不定時工時制除法定節假日延長工時外，不受加班加點的限制。但綜合計算工時制仍受這方面限制，只是在計算周期上減少限制。因此，就不定時工時制來說，加班只有一種情形，即在法定節假日工作，此時應支付300%的工資【各地略有差異，北京、天津、吉林、重慶等地執行勞動部1994年489號文規定，上海、江蘇、深圳等地仍須支付加班費】，而在其它時間，用人單位只要確保員工身體健康和休息休假權利，均不算加班，也無需支付加班工資