許多常見的職位，如前臺行政、后勤等，在企業中都是女性，而HR在招聘這些職位時，需要格外小心。
之所以要小心，主要是因為大部分女員工都會面臨“三期”，即“懷孕、分娩、哺乳”，而三期員工的管理往往是HR工作的難點。
我們國家的勞動法、《勞動合同法》及相關法律法規對三期員工作出了許多具有傾向性的特殊保護規定。在解除三期員工勞動關系方面，相關法律法規也作出了許多禁止性規定。
同樣因為這個原因，很多HR認為只要是懷孕的女員工都不能辭職，其實這并非絕對的。
歸根結底，有些惡意“碰瓷”的女員工，沒有基本的職業道德，不履行工作義務，拿懷孕當擋箭牌，為所欲為。
那么用人單位在什么情況下可以解雇三期女職工呢？用人單位在處理與三期女職工的勞動關系時，應該注意哪些問題？
01
什么情況下
三期員工可以被公司辭退？
1、員工違反單位規章制度
《勞動合同法》規定，嚴重違反用人單位的規章制度，單位還可以解除勞動合同，女職工懷孕也不例外。
例如，公司將連續7天無正當理由請假視為嚴重違反單位規章制度的行為，并在員工規則中明確記錄。如果懷孕的員工違反了規定，單位可以處理實際情況。
2、試用期員工
《勞動合同法》第三十九條規定，員工在試用期內被證明不符合錄用條件的，單位可以隨時解除與員工的勞動關系，無需賠償。
假如女員工在試用期懷孕，公司可以以不符合錄用條件為由辭退她。
3、員工失職行為嚴重。
《勞動合同法》規定，勞動者有嚴重失職或者營私舞弊，對用人單位造成重大損害的，用人單位可以無條件解除勞動合同。這一規定對孕婦也有約束力。
4、通過欺詐、脅迫等方式訂立勞動合同。
雇員在簽訂合同時，未告知雇主懷孕的事，將導致勞動合同無效。
根據《勞動合同法》，用人單位因欺詐、脅迫或者乘人之危，在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。
5、員工兼職并影響了他們的工作
孕婦與其他雇主有勞動關系的事實，嚴重影響了本單位的工作任務。雇主提出后，如果拒絕改正，可以辭退。
6、被追究刑事責任的
用人單位一方有權與勞動者解除勞動合同，不支付賠償金，一旦孕期、產期或哺乳期婦女出現法律規定的六種追究刑事責任的情形之一。
注意：
實際上，用人單位要利用上述情況合法解雇三期員工，就要收集足夠的證據資料。
例如：
三期女職工以嚴重違反用人單位規章制度為由被辭退。用人單位需要提供證據證明規章制度的程序是合法的，規章制度在員工入職時已經明確告知了員工違反規章制度的具體行為，行為達到了“更嚴重”的程度。
否則，一旦發生糾紛，用人單位敗訴的風險相對較高。這也是很多用人單位認為三期女員工“動不了”的根源。
02
三期員工禁止辭退的情形
《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條規定的內容是指無過錯性辭退。
而且《勞動法》第二十七條和《勞動合同法》第四十一條規定的內容就是我們通常所說的經濟裁員。
雇主可單方面解除與勞動者之間勞動關系的法定情形分為三種。
一是過錯性辭退二是無過錯性辭退三是經濟性裁員。
也就是說，法律禁止企業通過“無過錯辭退”和“經濟裁員”兩種方式解除與三期女職工的勞動關系。
03
三期員工違法解除勞動關系的后果
如果女性員工要求與用人單位恢復勞動關系，且雙方的勞動關系具備恢復條件，用人單位應當恢復與三期女性員工的勞動關系，并需要補足相應的拖欠工資和福利待遇。
如果女性員工不要求與用人單位恢復勞動關系，用人單位應向三期女性員工支付非法解除勞動關系的賠償，即經濟補償的兩倍賠償。
在一些訴訟和仲裁案件中，三期女職工不僅要求非法解除勞動關系賠償，還要求用人單位在三期內支付全部工資。這個問題的處理沒有明確的法律規定，在實踐中也有爭議。
但我們認為，用人單位支付非法解除勞動關系賠償的基礎是確定雙方之間的勞動關系已經解除。由于勞動關系已經解除，顯然沒有法律依據要求用人單位支付工資。
如果用人單位不僅要支付非法解除勞動關系的賠償金，還要求用人單位支付直到三期結束的全部工資，大部分用人單位還是會選擇與勞動者恢復勞動關系，即使不安排工作，也會減少用人單位的支出。
但在這種訴訟中，勞動關系是否恢復，主動權往往掌握在勞動者手中，用人單位沒有選擇權。因此，我們認為，從這個角度來看，企業承擔違約金和三期工資是不公平的，也不符合立法的初衷。
04
三期員工合同期滿后如何處理？
“終止勞動關系”和“解除勞動關系”并非同一個概念。
勞動合同期滿是終止勞動關系的法定條件之一。那么，當勞動合同期滿，勞動關系自然終止時，我們是否不需要考慮三期女職工的問題呢？
答案仍然是否定的。如果勞動合同到期，勞動者只是三期女職工，用人單位需要順延勞動合同，直到三期結束，才能終止勞動關系。
當然，這意味著用人單位在勞動合同期滿后不再想與員工續約。如果他們仍然想留住員工，即使員工屬于三期女員工，也不會影響用人單位與員工續簽勞動合同。
