不久前，美國老板們組成了一個游戲，把一群創始人聚集在一起。(su)盤(ku)。

聊著聊著，有人聊著老話題，吐槽著90后的下屬:“現在90后，他們總是辭職...更別說00后了，他們來我們公司才一天就走了。我以前在一家公司呆了至少五年。”

所以大家開始討論如何管理90后。

所以，怎樣才能管理好90后呢？

01

首先要了解他內心的欲望。

要管理好90后，就要知道90后的內心欲望，也就是他們在追求什么。在此之前，我們首先要了解他們的成長環境，也就是他們成長的時代發生了什么。

我們所說的重大歷史事件造就了一代人。每一代人的特點都來自于他們在成長過程中所經歷的歷史事件。

90后主要受兩起歷史事件的影響。

首先，他們出生在因特網時代。

出生于互聯網時代的90后，每天都在積極接收各種信息。與互聯網出現之前相比，他們收到的信息量激增。

過去信息差的教育方法對他們沒有用。學生可以在網上找到老師能講的所有知識；學生也可以在網上看到老師說不出的知識。

這一差異導致了90后內部系統的變化。

其次，90后獨生子女最多。

90后作為獨生子女，在成長過程中沒有直系血緣關系的哥哥/姐姐/弟弟/妹妹。這使得90后是一代非常以自我為中心的人。然而，自我并不意味著自私。自我是思考問題時以自我為中心的。

正是因為這兩個社會背景，90后對精神需求的追求遠遠大于物質需求。

對管理者而言，要想管理好90后，不僅要滿足他的物質需要，更要滿足他的精神需要。

精神需求是什么？

我們所說的精神需求就是自我快樂。對于90后來說，他們想要獲得的快樂有兩個維度：

首先，做一件事時有快樂，會有快樂的感覺；

其次，這件事本身就很有意義，也帶來了快樂。

所以，90后怎樣才能擁有自我快樂呢？

02

給工作加點“料”

身為管理者，要幫助他找到工作的意義。

“意義”二字，有許多解釋，但最恰當的解釋是：意義就是一件事對其它事物的影響。

首先，讓他知道自己的每一次行動，都會影響到公司。

員工的工作態度和工作成果，是企業發展的必要因素。不要想象員工愚蠢，也不要單方面認為員工對這些信息不感興趣。

其次，通過用戶、客戶的反饋，告訴他們工作對他人的價值。

可以說，“反饋”是整個閉環中最重要的部分。因此，我們不妨經常問客戶或用戶對我們的服務和產品有什么反饋，并告訴他們那些非常好的用戶反饋，這將使他們更有動力工作。

全體員工提高工作透明度，不要讓瑣事搞砸他的心情。

公司里，經常會出現特別多的會議，導致一個大家都很討厭的結果：在專注于工作的時候，經常被打斷。

因此，我們需要一個日程管理工具，這樣每個人都可以清楚地了解公司其他人的日程安排，而不會在關鍵時刻打擾他人。

2020年，由于突發疫情，很多公司開始在家工作，團隊之間、管理者和員工之間存在協調不便，導致效率低下。

而且字節跳動5萬人在家工作，效率不降反升。這是因為他們發現了一個提高協同效率的小秘密：提高工作透明度。

字節跳動讓每個人都可以通過飛行書籍的協同工具填寫自己的時間表，比如今天要做什么，什么時候要開會等。，然后透明給其他成員。通過查看別人的時間表，員工可以提前安排工作任務。

幫他設定合適的工作目標。

一般情況下，如果給你一個太難的任務，超出你的能力，你就會陷入困境，缺乏面對挑戰的勇氣；如果挑戰太難，你會覺得無聊，不愿意付出精力。

事實上，只有當難度略高于你的能力，但不超過你的接受能力時，你才會覺得這個任務有足夠的空間讓你伸出手腳，但直接“棄療”并不難。

作為管理者，我們應該清楚地了解所有同事的能力和興趣，從而為每個人制定一個合適的技能挑戰比例，讓他們進入流動狀態，高效快樂地工作。

03

良好的制度各有特色，

不良制度千篇一律

擁有明確的職業晉升渠道。

許多經理抱怨說他們的員工流失率很高，工作時不注意，總是“出工不出力”。

你們也許沒有想到，這些現象的背后，部分原因是晉升渠道的缺失。

假如我們換位思考，站在員工的角度，你可以問問自己：

是不是我給他提供了足夠的成長空間？

在公司工作3年、5年甚至更長時間后，他的收入會有怎樣的增長？

一位剛剛走出校門的員工，需要做些什么才能成為公司的主管經理甚至主管？

假如沒有這樣的答案，那么對他來說，既然在你這里找不到上升的梯子，那就只能通過跳槽來尋找外部發展的可能性。

因此，聰明的管理者會為員工設計一個上升的梯子，即“晉升渠道”。每一次小小的晉升，都能帶來他生活水平的一點點提升。通過這種方式，員工可以不斷地意識到自己在上坡，并且可以看到希望。

所以，如何設計晉升通道？

第一，首先要設定晉升原則；

第二，找出適合本企業的晉升方法；

最終，要建立晉升培訓。

它的目標和公司的目標一樣重要。

如今，許多公司都在推廣OKR，這是一個很好的方法。但是在實施過程中，有些因為不嚴重而走樣。許多公司為員工提供的目標，基本上都是企業目標。或在階段性評估時，只考察企業目標部分，不考察個人部分。

事實上，OKR的個人目標非常嚴肅。它代表了一個企業的態度，那就是我想幫助他找到一份工作的意義，找到一個短期內可以努力實現的目標。如果你不認真對待這件事，你就會失去做OKR的目的。不如拿回KPI。

04

管理就是管理人性

90后已成為職場的主力軍，未來也將掌握管理的主導地位。而且緊隨其后的是00后可能會更加自我釋放。

她們有創造力，熱愛自由，有自己的想法，敢于拼搏，有責任心，有壓力，有獨立，有個性，有活力。

我們不應該用過去的規章制度來約束他們，而應該激發他們內心的欲望，幫助他們找到目標，幫助他們找到工作的意義。

而且，讓他們通過工作實現自我價值，讓他們覺得自己有了實際的成長，而不是打著成長的幌子，讓他們做一些毫無價值的事情。