很難找到合適的人，要么是專業不一致，要么是經驗不一致，要么是工資不一致。

因為HR對招聘的判斷并不準確。

招聘前應該做好的工作總是被忽視；招聘中應該注意的問題總是被忽視；招聘后應該考慮的問題總是被忽視。

那么HR應該怎樣提高招聘判斷的準確性呢？

一、明確職位所需要求

就像射擊目標一樣，目標越明確，命中率越高，招聘也是如此。

招聘前，企業應首先研究目標職位的主要職責（候選人的主要工作內容、工作所需的一般技能）和相應的能力和質量要求。

對于不同層次的崗位，必須有相應的崗位要求:比如對于中高層崗位，還需要研究公司的戰略、內部特點、組織結構和競爭情況。

這個職位的工作職責是什么，主要的工作關系(客戶，上下級)、必要的條件，理想的條件等都需要提前明確。

二、招聘的關鍵詞要準確

什么是招聘的關鍵詞?

是招聘信息的主要內容，用幾個熱門搜索列表中的短詞進行總結。使用關鍵字是設置，提高候選人的選擇概率。

(1)招聘專場：高薪急聘、一線熱招等;

(2)薪酬選項：月薪3000-4000、年薪20萬、年薪30萬等;

(3)熱門行業：IT 、互聯網、房地產、傳媒等;

(4)職位名稱：人事專員、銷售經理、財務總監等。

三、看清候選人的背景和經歷

在邀請之前，我們應該先看看候選人的背景和經歷，包括他們的學歷、社區經歷、過去的職業經歷和過去的表現。

除了參加什么比賽和獲得什么獎勵外，還包括各種證書（CET-4和CET-6證書/IT能力證書/第二外語證書/專利證書等），以及哪所學校的專業是否相關。

當然，一些人力資源部會說，無論如何，只要你知道候選人的專業是合適的，你就可以通知面試。你也可以在面試中交流具體內容。

NO NO NO!不錯特錯了!

為了提高招聘判斷的準確性，我們必須清楚地看到候選人的所有經驗，以確定候選人是否適合并勝任企業的工作內容；它還可以使下一次面試溝通更加順暢。

說到底，許多候選人都說過，很難理解HR在面試時總會問我畢業于哪所學校等等。這種HR已經在候選人心中被打上了一個大叉叉。

四、面試中的要點要到位

只有當面試中的幾個關鍵點被問到位時，人力資源部才能從答案中獲得有效的信息。它還必須評估候選人的個性和溝通思維。

(1)1-3分鐘的自我介紹(基本信息和教育情況);

(2)簡述經歷(社團經歷、實習經歷和職業經歷);

(3)職業規劃(以前的努力、現況的想法和未來的向往);

(4)還有什么要問的嗎?

總會有人問我，最后一個問題還需要問嗎?說到底，許多候選人都很傻，不知道怎么回答。

不管候選人怎么想，最后一個問題是“你還有什么要問的嗎？””一定要問!

首先這個問題可以作為面試的結束的標志，大家都知道;其次就是，如此開放性的問題，可以考核出候選人的真實心理。

關注薪酬的候選人會詢問薪酬和福利，關注內部溝通的候選人會詢問團隊結構和活動，關注工作時間的候選人會詢問加班時間和休息時間。

不管什么樣的候選人回答哪一個答案，都很有利于HR從中獲取重要信息。

五、選擇與企業發展現狀相匹配

不選最好的，只選最合適的。

這是HR心中最重要的衡量標準，一個候選人無論多么優秀，都要看這個人是否符合企業的發展現狀。

舉例說明一下：

條件如下:公司工資4000元，A君和B君都適合招聘崗位的要求。A君比B君好，A君要6000元，B君要4200元。

在上述條件下，聰明有資源的HR會直接選擇B君，并推薦A君。

為什么?

在企業發展的現狀下，企業可以給予4000英鎊的工資。即使人力資源部珍惜人才，與老板討論，上升率也不會達到6000英鎊。

所以你可以直接放棄錄取，但你可以推薦他，除了得到推薦費，你還可以獲得優秀的人才資源。

而且B君，雖然比招聘工資多200元，但根據企業的考慮，在招聘困難的情況下，可以在適當的范圍內調整工資。

綜上所述，提高HR招聘判斷的重要因素是人力資源需要什么樣的人，如何選擇需要的人，如何選擇現有人中最適合企業發展的人。