問題分析：

①這是一個公司制訂重要政策的議政會議，將會充分體現各部門對公司決策的參與能力和決策支持度。

②面對的問題：1）人力資源部已提出的工資分配調整的方案，方案的本身如何，會有什么影響和后果？2）公司需要一個什么樣的有關工資分配方面的方案，要達到什么目的和效果？3）作為本部門和廣大員工在這方面的真實需要是什么，對公司將要出臺的方案會有什么感受。

③問題的關鍵：

1）什么樣的方案才是好方案？這是本次會議要探討的核心。只有充分體現公司的目的和意圖，又能考慮各部門和員工的真實需要和感受的方案，才可能是有效和可行的方案。

2）弄清公司這次調整工資方案的目的和意圖是什么，就成了解決問題的關鍵。這問題解決了，再考慮方案或評估人力資源部提出的方案，就非常清晰了。討論不能只局限于人力資源部已有的方案，否則就會受思維限制，探討不出更好的方案。

處理問題的方法和思路：

①關于公司調整工資分配方案的目的和意圖的探討。

公司目前實行的是與職位掛鉤的職位工資制，根據職位的高低和崗位的重要程度來確定工資水平。這制度本身就存在很大缺陷，不管他效率高低，能力大小，只要擔任了那個職位，評上了這個等級，干好干壞都一樣。我們是有很多員工擔任了核心崗位的角色，但他們的能力怎么樣?做出的業績又怎么樣？說實話，我們的薪酬機制有問題，沒有激勵作用，各級主管在考核和激勵員工上根本沒有什么手段和辦法，因為工資的晉升權都在公司領導層面，部門拿員工也就沒什么辦法。因此，公司必須改善效率機制，應用薪酬作為激勵和管理手段。

②提出激勵性薪酬方案的建議。

建議公司的薪酬方案，不但要與職位結合，還應與任職者的能力和技能相結合，同時還必須與公司的績效及個人的績效掛鉤，實行職位技能工資加績效獎金的激勵性薪酬。這樣的薪酬方案引入了績效管理的激勵因素，改變了原來只具備保健因素的工資模式。這樣可充分建立起公司的效率機制和績效管理體系，讓員工通過提升他們的績效和能力來提高他們的薪酬收入。

③建議制訂薪酬方案應注意的問題。

1）對員工的既得利益不宜降低，否則帶來的負面會更大；

2）同一職位的工資可設計多個技能級別，拉大新手和熟手的距離，以激勵技能晉升成長，并可控制工資成本。（事務性崗位可換新人達到降低工資的目的）。

3）薪酬設計應依據績效付酬的理念，使公司付出薪酬能提高公司績效；而不能讓公司支付了薪酬，卻沒有激勵效率作用；如果增加工資只提升公司的保健因素，增加的薪酬反而成為成本負擔。

（注：在公司內的研討性會議中，對于一些責任部門提出的方案，最好不要直接對該部門的方案評頭品足，說三道四。你只對公司應該建立什么方案，提出你的見解和建議。這樣就不會傷害你和該部門及公司的主管領導的感情，他們對你的高見肯定更佩服。）